HomeРазноеМои управленческие решения эссе: Материал: Эссе «Мои управленческие решения»

Мои управленческие решения эссе: Материал: Эссе «Мои управленческие решения»

Материал: Эссе «Мои управленческие решения»

Эссе «Мои управленческие решения»

«Управлять – значит предвидеть, организовывать,

распоряжаться, координировать и контролировать»

А.Файоль

Уважаемые коллеги, любую идею, как известно, можно сформулировать, но не любая формула принесет успех. Вашему вниманию я представляю свою формулу успеха. Я, безусловно, не претендую на то, что моя формула является постулатом педагогического учения. Однако хочу надеяться, что она будет полезна руководителям образовательных организаций, которых объединяет любовь к своему делу и профессионализм.

Для каждого человека формула успеха своя. Но есть и нечто общее для всех — «Хочу», «Могу», «Надо». У каждого в жизни есть шанс на успех, хотя исходные данные в этой жизни у всех разные. Но у всех, кто родился, есть шанс. И использовать этот шанс – значит открыть для себя первый элемент в формуле успеха и дальше написать свою.

В поисках собственной формулы люди ломают голову. Но если до сих пор собственная формула не найдена или хотя бы, не нащупана, скорее всего, человек ленив, чтобы быть успешным, или не верит, что жизнь может быть благосклонна к нему так же, как к другим успешным людям.

В выборе моей педагогической профессии большую роль сыграла Республиканская школа искусств. Где воспитывали меня самые добрые, преданные своей работе учителя, няни. Глядя на них, мне казалось, что воспитывать и учить детей — это самое интересное и простое в жизни. Они всегда говорили: «Готовить обеды, шить, вязать должна уметь каждая женщина. А вот учить и воспитывать детей, доверять не каждому». Я не осознавала смысла этих слов, пока сама, окончив университет, не стала работать с детьми. От своих учителей я взяла целеустремленность, обязательность, трудолюбие.

Пятнадцать лет на педагогическом поприще, одиннадцать лет была заместителем директора по воспитательной работе, в должности директора с декабря 2019 года. Быть заместителем – это одно, но быть директором – большая ответственность. Ведь директор – это организатор образовательной среды, учитель, воспитатель, это стратег, тактик, администратор, коллега, нижестоящее должностное лицо, менеджер по персоналу, это дипломат, психолог, конфликтолог, правовед, должностное лицо, работодатель, ответчик, истец; он же экономист, бухгалтер, налогоплательщик, ревизор, предприниматель, а ещё хозяйственник, инспектор по технике безопасности, санитарный врач, строитель, дизайнер, прораб, кормилец… Всё перечислила? Наверное, не всё, потому что директор – это, как говорят в народе, «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Но прежде всего директор – это человек со своими плюсами и минусами.

Мне пришлось принять руководство школой, то сразу вспомнилась расхожая фраза: «Власть — это такой обоюдоострый клинок, который направлен как на подчиненного, так и на управляющего». И если до этого момента я жила слегка стихийно, не оформляя в сознании свою жизненную позицию, то теперь я четко поняла: необходимо подумать над собственными принципами жизни, принципами управления. И не нужно искусственно прививать себе какие-то чуждые черты характера, наоборот, имеющиеся добродетели необходимо оттачивать и направлять в нужное русло. Вспомним слова К. Гельвеция: «Неужели неизвестно, какое сильное влияние имеют добродетели и особенно просвещенность высокопоставленных лиц на счастье или несчастье государств?».
В подтверждение хода моих мыслей недавно прочитала древнюю истину: «Кто хочет править спокойно, пусть охраняет себя не копьями, а всеобщей любовью» (Периандр).

И вот пошли, вернее, помчались дни моей жизни в качестве директора. В первые три-четыре дня мне хотелось вообще исчезнуть: назад пути уже нет, а впереди стена неимоверных проблем, и как мне казалось, пути решения их нет. Здесь уже была уместна фраза Ф. Ницше: «Все, что нас не убивает, делает нас сильнее». В этом я убедилась на себе. Знала ли я, что мне предстоит выдержать и с какими трудностями придется столкнуться? Вряд ли. До конца понять и полностью осознать, просто не было времени. Знала лишь одно: школе, коллективу, ученикам трудно сейчас, и я не вправе оставлять их.

А трудностей было много. Школа, требующая ремонта и нового оборудования. Надо отдать должное предыдущему директору, он многое делал для поддержания школы «на плаву». И я должна взять то ценное, что было в его руководстве и если не преумножить, то хотя бы, не растерять. Так я думала в самом начале.

Но время идет, меняемся мы, меняются дети. И школа тоже не может не меняться. Но что менять? Как?

Что же нужно делать, чтобы этот мир, удивительный мир школьных лет, стал незабываемым временем жизни каждого ученика моей школы? Чтобы в школу хотелось идти, чтобы из школы не хотелось уходить? Эти вопросы являются насущными для каждого директора, да, впрочем, и для любого педагога.

Школа всегда должна шагать в ногу со временем, быть конкурентоспособной, не довольствоваться достигнутым. А это значит, что нужно определить свои цели, поставить перед собой задачи, работать сообща и много, чтобы помочь ребёнку познать мир и человека.

Чтобы заслужить авторитет и уважение, каждый руководитель должен определить для себя шкалу ценностей. Моя шкала это:

На первом месте – нравственное и физическое здоровье, поскольку только они делают жизнь по-настоящему насыщенной, уверенной, интересной и значительной.

Мы  живем в обществе и наши слова, жесты, поступки не безразличны для окружающих.

Настроение, самочувствие, работоспособность  во многом зависят от того, приветливы ли  мы, доброжелательны или раздражительны и грубы, нашли правильную линию поведения, работают ли над собой, над формированием нравственности, прежде всего самого себя.

Овладение  культурой поведения, выработанной всеми предыдущими поколениями, в сочетании с современной энергией молодежи, с их замыслами и желаниями позволит усвоить кодекс грамотного поведения среди людей, что в свою очередь, став жизненной  потребностью, обеспечит успех в жизни, дни, заполненные приятными делами, психическое, а,  следовательно, и физическое здоровье.

На второе место я поставила способность и желание жить в радости, счастье и добре. Поскольку это делает жизнь нужной, но это не приходит само, этому надо учиться, ибо без собственных достижений, успехов, уверенности, без готовности помогать другим, без тех богатств материальных и богатств души тебе не с чем будет идти к другим, и вряд ли ты будешь полезен им.

На третье место выходит готовность и умение общаться, взаимодействовать, выстраивать отношения с природой, обществом и каждым человеком в отдельности.

Главный принцип своей работы вижу в создании ситуации успеха: осторожно и бережно помочь школьнику и педагогу раскрыться, вселить уверенность, дать возможность почувствовать свою самоценность. Человек рождается не для поражений, а для побед. Человек рождается для успеха! Каждый день, идя в родную школу, я хочу только одного: чтобы мои ученики и учителя, испытав успех, поверили в себя.

В настоящее время мы переживаем один из непростых исторических периодов. И самая большая опасность, подстерегающая нас сегодня, в разрушении личности. Ныне материальные ценности доминируют над нравственными и духовными, поэтому у детей искажены представления ο доброте, милосердии, великодушии, справедливости, гражданственности и патриотизме. Высокий уровень детской преступности вызван общим ростом агрессивности и жестокости в обществе.

Основой моей педагогической практики являются краткие и ёмкие слова великого педагога А. Макаренко: «…Воспитывает всё: люди, вещи, явления, но прежде всего и дольше всего – люди. Из них на первом месте – родители и педагоги». Работая педагогом, необходимо вкладывать более глубокий смысл в эти слова.

Считаю, что основой нравственного воспитания, прежде всего, является культура той среды, в которой ребёнок живет, в которой происходит его становление и развитие — это культура семьи, детского сада, школы. Тот дух, который царит в семье и детском саду, школе, дух которым живут родители и педагоги — люди, составляющие ближайшее окружение ребенка, — оказывается определяющим в формировании внутреннего мира ребенка. Жизнь современной школы невозможна без деятельного участия родителей. Заинтересованность, увлечённость детей пробуждает интерес и у них, и это необходимо использовать, устанавливается неразрывная связь поколений.

Своё предназначение, как педагога и директора, вижу в наставничестве, в воспитании нравственных начал, сохранении и приумножении чистых, светлых и прекрасных образов на пути к формированию индивидуальности и гармонии личностью. Насколько актуальны на сегодняшний день мудрые слова Н. Шелгунова: «Детство есть та великая пора жизни, когда кладётся основание всему будущему нравственному человеку».

«Что такое нравственность? В чём должна состоять нравственность? В твёрдом, глубоком убеждении, в пламенной, непоколебимой вере в достоинство человека, в его высокое назначение. Это убеждение, эта вера есть источник всех человеческих добродетелей, всех действий», — писал В. Белинский. Сегодня эти мудрые мысли особенно актуальны.

В духовно-нравственном воспитании школьников первостепенное значение имеет нравственная атмосфера школы, а не обилие правил и требований, безнравственный учитель, владеющий самыми современными методиками, не сможет раскрыть нравственные начала у своих воспитанников. Следует не только передавать нашим детям знания, но и формировать высокую внутреннюю культуру, светлые, добрые, нравственные человеческие качества. Об этом я говорю с учителями и ребятами, цитируя слова В.О. Ключевского: «Мысль бывает светла, когда озаряется изнутри добрым чувством. Мысль – фонарное стекло, чувство – лампа, сквозь него светящаяся и освещающая людям дорогу их». А у нас нередко расставляются противоположные акценты. В добродетели возводится сила, напор, достижение любой ценой поставленных целей, презрение к «неудачникам». Великий русский писатель А.И. Солженицын писал: «Жизнь, как и совесть, даётся человеку один раз». Устраивает ли совестливого человека жизнь среди бессовестных людей?  Наверняка нет. Но что он один может сделать? У него сложная задача – сохранить свою совесть как надежду, что она поможет разбудить совесть и у других людей. Подобное поведение под стать духовному подвигу, и чем больше будет людей, способных на него, тем светлее будет мир, радостнее и легче совместная жизнь.

Я считаю, что каждый ребёнок вправе выбирать краски и кисти в созидании своей судьбы. Но ему нельзя позволить «хватать» первое попавшееся. Он должен увидеть всё. Задача школы: направить ребёнка к краскам и кистям – Доброго, Вечного, Прекрасного, а какие оттенки им будут выбраны – решать только ему. Заложенные мудро, ненавязчиво духовно-нравственные принципы станут фундаментом личности творческой, думающей, созидающей, будут потребностью и неотъемлемой частью достойного человека.

Главное для меня как для руководителя – это сплочённый коллектив единомышленников, заместители, на которых можно положиться в любую минуту, талантливые, желающие познавать новое ученики, понимающие и отзывчивые родители.

Написание этого эссе помогло мне четче сформулировать для себя свои жизненные принципы:

— «не навреди»;

— «относись к людям так, как хотела бы, чтобы относились к тебе»;

— «век живи, век учись»;

— «дари тепло и свет и получишь в ответ то же».

В заключение я бы хотела сказать, что вижу нашу школу успешной, наполненной здоровыми, радостными детьми и сильными, образованными учителями. Именно творчески работающий коллектив – залог успеха учебного заведения. Главное в жизни любого коллектива – это постоянное развитие, постоянное движение «Кто перестает крутить педали, то падает!». Чтобы добиться успеха, надо этого захотеть, а добившись, стараться удержать на завоеванных позициях.

Школа – это эликсир молодости. И тот, кто по призванию, с чистой душой и непомерной любовью к детям приходит сюда работать, навсегда остается юным. Каждый день мы проводим среди детей, мы живем их интересами, проблемами. Мы учим их и учимся у них. А научиться можно многому:  непосредственности, умению видеть все вокруг прекрасным, радоваться самому простому, желанию познать мир.

Престиж МБОУ НОШ с.Дурген неизменно растет. И всё это благодаря слаженной работе всего коллектива школы: от администрации до технических служащих.

Моя мечта — чтобы моя родная школа стала одной из лучших не только в районе, но и в республике и оставалась такой всегда.

Французская писательница Соммери говорила, что из всех способностей самая трудная и самая редкая – это умение управлять. А я считаю, что главное для любого руководителя — это добросовестность и трудолюбие, доброжелательность и искренность, доверие и любовь к детям, коллегам, родителям и окружающим. Это залог успеха всех.

Заканчивая, скажу: конечно, Ницше вспоминается в нашей работе частенько, но здесь я давно придерживаюсь своего главного жизненного кредо — «Радуйся жизни, а то, пока ты ею недоволен, она пройдет!».        

Эссе Мои управленческие решения

Эссе «Мои управленческие решения»

Шевцова Юлия Игоревна,

директор МОУ «Толмачевская средняя школа»

Наиболее актуальной проблемой в области образования в современных условиях является эффективность управления его качеством.

Работая педагогом, я всегда стремилась осваивать новые педагогические технологии, участвовала в экспериментах по внедрению курса «Индивидуальный проект», в апробации и введении профильного обучения, неоднократно была участницей профессиональных конкурсов, являюсь трижды победителем конкурса лучших учителей России и Ленинградской области на получение денежного поощрения.

Став директором школы, столкнулась с тем, что большинство педагогов хотят спокойно вести свои уроки, не утруждая себя никакими новациями, как говорят, работать «по – старинке», ничего не меняя в своей педагогической деятельности. На вопрос: «Почему вы не приняли участие с детьми ни в одном конкурсе, мероприятии?» — учителя отвечали: «Дети не хотят», «Нет талантливых учеников» и т.д. Не верю! Для участия в любом мероприятии я нахожу достойных и увлеченных детей.

Так в чём же дело? Это лень педагога? Нежелание обременять себя дополнительной работой? Или некомпетентность? Обеспечение нового качества образовательных результатов в соответствии с требованиями ФГОС, обновление содержания и технологий реализации ООП, создание комплекса условий, необходимых для их реализации – это наша задача. Задача школы – научить ребенка быть успешным и найти свое место в жизни. Всё это требует изменения методики проведения уроков, освоения новых технологий, а мы хотим спокойно жить… Так не бывает! Профессиональный стандарт требует от педагога определенных качеств и педагогического образования, которое есть не у всех учителей.

Одним из первых управленческих решений стало сохранение имеющегося кадрового потенциала, при условии обновления его качественных характеристик. Совершенно понятно, что школе необходимы учителя, открытые ко всему новому, понимающие детскую психологию и возрастные особенности развития школьников, хорошо знающие свой предмет – «учителя-источники». Поэтому мы разработали программу повышения квалификации учителей на школьном уровне с учетом их индивидуальных потребностей. Все педагоги проходят курсы повышения квалификации. Но, к сожалению, новые технологии, освоенные в процессе обучения, применяют на практике всего 7 – 9 % учителей. При этом важно отметить, что под повышением квалификации я понимаю не механизм закрепления профессиональных навыков и умений, а механизм развития профессиональной деятельности педагога, его педагогических компетентностей. Моя задача — обеспечить доступное и качественное постдипломное образование через повышение профессиональной компетентности учителей без отрыва от работы, создание системы стимулирования качества педагогического труда, учитывающей показатели саморазвития педагога. Анализ потребностей в обучении показал, что коллектив готов к обучению, готов принимать новации и в них участвовать.

Несмотря на возможные риски (недостаток времени, кадров) школа выбрала очную форму обучения с применением дистанционных технологий. Такая работа оказалась очень эффективной. Особенно нравятся стажировки в разных образовательных организациях и открытые уроки в своей школе с подробным их разбором. С сентября 2014 по декабрь 2016 года мы тесно сотрудничали с кафедрой управления образованием ЛОИРО. В 2017 году коллектив прошёл обучение по введению ФГОС для детей с ОВЗ с привлечением специалистов кафедры психологии и педагогики ЛОИРО. Информационно – коммуникационным технологиям педагогов обучает во время каникул учитель информатики, он же их консультирует.

Пройдя такое обучение, мы столкнулись с проблемой: как обучать детей с ОВЗ в обычной общеобразовательной школе, как дать таким детям качественное образование? В нашей школе 30 детей с диагнозом ЗПР 7 вида – это 12 % от общего количества детей, есть дети и с умственной отсталостью. К сожалению, количество таких детей не уменьшается.

Было принято управленческое решение о создании всех необходимых условий для обучения детей с ОВЗ в нашей школе. Мы не стали подходить формально к этому вопросу. Сначала организовали школьный ПМПк. В этом учебном году открыли коррекционный класс для детей с ЗПР, создали логопедический пункт, ввели в штатное расписание ставки логопеда и психолога. Все учителя начальной школы, кроме основной специальности, имеют второе образование. Логопед — это медицинская сестра и учитель–логопед; психолог – это учитель начальных классов и педагог–психолог; учитель 2 класса – это и преподаватель русского языка и литературы. Педагог, обучающий ребенка с умственной отсталостью, имеет два образования (учитель начальных классов и олигофренопедагог). Учитель физкультуры имеет опыт работы с детьми с ОВЗ в оздоровительном лагере и собирается поступать в ВУЗ на отделение лечебной физкультуры.

В 2016-2017 г.г. шесть педагогов прошли переподготовку без отрыва от основной деятельности. Директор и заместители директоров по учебно-воспитательной работе прошли переподготовку по специальности «Управление образованием» в ЛГУ им. А. С. Пушкина.

Корпоративное обучение активизировало коллектив, почти все педагоги смогли получить (или подтвердить) квалификационные категории (70 % педагогов). Эта форма обучения имеет очень большое преимущество: не нужно ехать в г. Санкт Петербург, не возникает проблема замены уроков, легко удовлетворить потребности обучаемого, так как преподаватель может подстраиваться под слушателя, а работник — получать опыт «из рук в руки».

Я считаю, что мое решение управлять системой повышения квалификации в своей школе верно, своевременно и реализуется в полной мере. Мне удалось сохранить имеющиеся в школе кадры, реализовать их потенциал, объединить коллектив для достижения главной цели — получение качественного образования. Педагоги стали активнее применять в учебном процессе широкий спектр образовательных технологий, что привело к повышению качества образования по большинству предметов. Кроме этого, повысился процент победителей и призеров всероссийской олимпиады школьников, различных научно-исследовательских конкурсов и проектов.

Материал по теме: Эссе «Мои управленческие решения»

Муниципальное бюджетное  общеобразовательное учреждение
средняя общеобразовательная школа с углубленным изучением отдельных предметов № 1 г. Шагонар

Эссе  

«Моё управленческое кредо»

                                                                                                       

Автор: Мандан-оол Ирина Даржаевна
заместитель директора по УВР  

                                                                                                       

г.Шагонар

                                                                           

                                                                                           « Руководить – это предвидеть»

Я, Мандан-оол Ирина Даржаевна, заместитель директора по учебно-воспитательной работе МБОУ СОШ № 1 г. Шагонар.

Педагогический стаж работы  37 лет, а завучем работаю двадцать один год. Всё это время работаю в одной школе, в своем родном городе.  Рядом  со  мной  в  одном  коллективе  работают  мои  ученики.  

В  стенах  родной  школы  вместе  с  коллегами  я  претворяла  в  жизнь   несколько  реформ.  Все  они  имели  свои  плюсы  и  минусы,  но  всегда  привносили  в  довольно  размеренную  жизнь  школы  новизну,  свежесть,  оживление. Именно  подобное  переживаем  мы  сейчас.

 В первый год работы в данной должности я очень часто задавала себе одни и те же вопросы: « Как стать хорошим заместителем директора?», « Как организовать работу, за которую я отвечаю, так чтобы она была эффективной и успешной?»

Задумываясь над этими и другими вопросами,  я чётко выбрала для себя важный принцип работы заместителя директора. Это  — умение ладить с людьми: учащимися, педагогическим коллективом, работниками школы, родительской общественностью, представителями социума – качество, необходимое каждому руководителю.

         На мой взгляд, хороший руководитель должен быть искусным оратором. Управление коллективом требует постановки целей и задач, а также правильного их донесения до подчиненных. Управленец  должен обладать развитыми коммуникативными навыками для поддержания постоянной связи и плодотворного взаимодействия с сотрудниками. Здесь необходимы открытость и прямота. Руководитель должен быть искусен в переговорах, ораторстве и обладать способностью убеждать. За счет эффективного общения он может поддержать как весь коллектив сразу, так и отдельные его звенья в лице сотрудников.

Хороший руководитель – это не просто администратор. Это лидер, который вдохновляет подчиненных на труд с максимальной самоотдачей. Можно ли этому научиться? Конечно, и делать это нужно постоянно. Для этого необходимо быть лидером для своих сотрудников! Мудрое изречение гласит: «Лидер – это тот, кто способен нас поднять, дать нам цель, мечту и силы к ней идти». Умный лидер должен помогать людям, почувствовать себя важной составляющей всего коллектива, необходимой и незаменимой при движении вперед, к общей цели. Я всегда стараюсь быть близкой  с коллективом, подбадривать, вдохновлять каждого  работника школы, при необходимости каждого ученика.  Обращение к чувству собственной важности подчиненных всегда дает положительный результат. Ни в коем случае нельзя допускать панибратства на работе. 

Вот тут-то и пора вспомнить правило нашего великого полководца Суворова:

« Каждый солдат должен понимать свой маневр!»

Руководитель обязан иметь авторитет. Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя.  Уверена в том,  что   с   получением   определенного   поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно. На мой взгляд,  авторитет — это личное  влияние  человека  на  коллектив,  которое  он     приобретает  своим  трудом,  профессиональными  знаниями,   организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Вот здесь и понадобится мощная поддержка учителей — это ключ  к  эффективному  руководству.

Быть хорошим руководителем — это, прежде всего, быть в хороших отношениях  с подчиненными.  Ведь именно они  имеют  самое  верное  представление   о   стиле   руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все  ваши  успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том,  какая  разница  в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве  становится интереснее  их  работа,  а  достигнутые   результаты   подкрепляют   чувство профессиональной гордости.  

Завоевание авторитета в коллективе,  как  и  управление,  является  до некоторой степени искусством. Возможно, это  и  есть  причина  того,  почему исследователям  не  удалось   разработать   и   обосновать   единую   теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой  взгляд,  ближе  всего к решению  данной  проблемы  –  главное  для  руководителя  –  выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с  его  личными   качествами. Стиль поведения руководителя напрямую  зависит  от  ситуации.  В  некоторых из них руководитель добивается  эффективности,  структурируя  задачи, проявляя заботу  и  оказывая  поддержку,  в  других  руководитель  допускает подчиненных к участию в  решениях   проблем,  в  третьих  —   безболезненно меняет стиль  под  нажимом  начальства  или  обстоятельств.  В  любом случае стиль авторитетного руководителя  должен  быть  гибким  орудием  эффективного управления.

Одно из самых главных качеств, которыми должен обладать руководитель – это профессионализм, составляющими которого являются:

—  интеллект: он должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности. Здесь хочется привести в подтверждение данного тезиса слова Демократа «Чем менее достойны дурные граждане получаемых ими почетных должностей, тем более они становятся небрежными и исполняются глупости и наглости».

—  существенной является способность к решению сложных и абстрактных проблем;

— инициатива и деловая активность: предполагает наличие мотива к действию, самостоятельность и находчивость;

— уверенность в себе, связанная с высокой самооценкой компетентности и высоким уровнем притязаний.

Таким образом, я считаю, профессиональный руководитель должен быть компетентным и иметь определенные качества.

Не могу не остановиться на таком понятии как имидж руководителя. В последние годы значение имиджа для развития мира в целом все более возрастает. Понятие имиджа очень широко. Под имиджем может пониматься имидж организации, имидж руководителя и т.д. И поэтому руководитель должен соответствовать современным ориентирам, предъявляемым к имиджу руководителя. Руководитель привлекает к себе, а значит и к организации, которой он управляет. Знаю по себе, как это очень трудно и ответственно!!! Необходимо появляться на работе каждый день хорошо одетым и причесанным и соблюдать в этом последовательность. 

Но формирование имиджа не является изменением личности человека. Этот процесс не может сделать из одного человека совершенно другого. Поэтому для руководителя важно знание основ психологии для того, чтобы быть в состоянии оценить психологические особенности собственной личности и грамотно использовать свои сильные и слабые стороны. По моему мнению знание психологии позволяет руководителю правильно оценивать действия подчиненных и формировать их отношение к себе.

Большую роль в становлении профессионального руководителя оказывает постоянное самообразование, постоянный процесс обучения всевозможными методами и формами. В своей практике я часто обращаюсь к опыту тех, кому есть чем поделиться.  Самым ценным своим качеством я считаю умение вызывать у людей энтузиазм и развивать то, что есть лучшего у человека , с помощью признания его достоинств и поощрений.

Функцию руководства людьми я оцениваю гораздо выше, чем функцию простого администрирования. Этим я хотела подчеркнуть значимость лидерства как неотъемлемого качества руководителя. Людям больше не нужен менеджер — администратор. Им нужен лидер, который бы вдохновлял их на труд. Лидер, который бы вызвал у них желание работать с максимальной самоотдачей. Лидер, который призвал бы людей вложить душу в работу. Лидер, который бы заразил их светлой идеей, прекрасной сказкой, а они поверили бы в нее.

Эссе «Мои управленческие решения»

Эссе «Мои управленческие решения»

Твой ум кипел – и новые стези прокладывал,

работая упорно.

Н.Некрасов

В жизни у каждого педагога наступает тот момент, когда он понимает, что пришла его пора ответственности. Ответственности перед коллегами, родителями, обучающимися, перед обществом. И в моей педагогической карьере наступил такой момент. Когда мне предложили должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе, у меня уже был опыт руководящего работника. Ведь первые азы управленца я освоила будучи заместителем директора по воспитательной работе. И основываясь на этом опыте, я стала нести стезю управленца — завуча школы. Изучив нормативную документацию, я для себя определила, что цель управления — повышение эффективности освоения обучающимися различных предметных умений в результате внедрения соответствующих новшеств управленческих решений в системе образования для достижения конкретных результатов. Конечно же, я не сразу стала принимать серьезные управленческие решения. Мне понадобилось довольно много времени, чтобы определить свои приоритеты дальнейшей деятельности. Ведь когда я приступила к должности, наша школа имела определенные результаты на уровне муниципалитета и на уровне региона.

Проблема качества образования — одна из главных проблем современной школы. От решения этой проблемы зависит качество жизни человека в обществе. От уровня образования зависит судьба человека. А судьба человека связана с судьбой государства. В современном обществе успеха могут добиться только  инициативные, творчески мыслящие и нестандартно думающие люди, ответственно относящиеся к выбору профессионального пути, готовые совершенствовать свои знания  в течение всей жизни. Если  формировать такие навыки с детства, человеку гораздо проще адаптироваться во взрослой жизни и достичь значительных успехов.

По указу президента Российской Федерации В.В. Путина Россия до 2024 года должна войти в топ-10 стран по качеству образования, и сегодня одним из приоритетных направлений школы стоит вопрос о качестве — качестве обучения, воспитания, преподавания. В связи с этим однозначно нужно что-то менять, предпринять конкретные меры для получения конкретных результатов. То есть управление становится главным фактором дальнейшего развития школы. И сегодня я, как руководитель, должна принять управленческое решение по повышению качества образования. Образование понятие широкое, здесь и воспитание, и развитие, и обучение. Сегодня я желаю поразмышлять и поделиться с мыслями о качестве обучения.

Обеспечение нового качества образовательных результатов в соответствии с требованиями стандартов второго поколения, обновление содержания и технологий реализации основной образовательной программы, создание условий, необходимых для их реализации – это наша задача. Каждая образовательная организация имеет свою систему управления, принимает свои управленческие решения для результативности учебно-воспитательного процесса. Я согласна с тем утверждением, что обучение в школе необходимо  построить таким образом, чтобы выпускники сами себе ставили серьезные цели и  достигали их, адекватно  реагировали на сложные  ситуации в жизни. Ведь одно из главных задач школы – это подготовка детей к взрослой жизни. Один из первых документов, которая стала путеводителем для меня, как управленца — это Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа». Ключевое направление «Развитие учительского потенциала» я поставила на приоритет. Так как я могу с уверенностью сказать, что изречение «кадры решают все» актуальна во все времена. Без грамотного, творческого учителя нет эффективного обучения. Направления работы по совершенствованию потенциала учительства и повышению престижа профессии учителя легли в основу плана моих действий.

Одним из первых управленческих решений стало работа с кадровым потенциалом. Повышение квалификации педагогических кадров – традиционный для системы образования вопрос, поскольку он напрямую связан с проблемой качества образования. Однако в настоящее время с внедрением ФГОС само понятие качества образования изменилось в связи с разделением результатов образования на личностные, метапредметные и предметные. Реализация современных стандартов невозможна без качественного изменения деятельности педагогов. В связи с этим, деятельность по развитию кадрового потенциала образовательного учреждения должна стать одним из основных направлений работы администрации и педагогического коллектива школы.

Положение современного образования и его развитие требует принципиально новых системно-организующих подходов к развитию образовательного процесса и улучшению качества образовательных услуг. Центральное место в процессах модернизации системы образования отводится педагогу, поскольку работать в новых условиях должны люди, обладающие определёнными психолого-педагогическими, методическими и технологическими компетенциями. Таким образом, одним из важнейших факторов, влияющих на качество образования, является профессионализм педагогических и управленческих кадров, т.е. состояние кадрового потенциала на всех его уровнях.

В соответствии с этим важнейшими направлениями кадровой политики в области образования являются: совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения уровня квалификации и профессионализма педагогических и руководящих работников; работа по удовлетворению потребностей школы в высококвалифицированных и творческих кадрах; повышение престижа педагогической профессии.

Следует признать, что значительная часть педагогов в той или иной степени готова к реализации ФГОС на методическом уровне. Преодоление этого естественного сопротивления инновации ложится на администрацию школы, поскольку ответственность за внедрение стандартов на уровне образовательной организации возложена на неё. И решение этой проблемы находится целиком в её компетенции.

Поэтому большое внимание уделяется методической работе школы, цель которой — повышение профессионального мастерства учителей, их профессионализму и компетентности через курсовую подготовку, включение учителей в конкурсы профессионального мастерства, участие в инновационной деятельности. С этой целью мы разработали программу повышения квалификации учителей на школьном уровне с учетом их индивидуальных потребностей. Залог успеха программы — включение в систему методической работы активных форм и методов. Чем выше активность педагогов, тем успешнее идет формирование знаний. Это приводит не только к лучшему пониманию, запоминанию и воспроизведению новой информации, но и вырабатывает умение применять полученные знания на практике. Мы планируем и практикуем разные формы: теоретический семинар, семинар-практикум, дискуссия, круглый стол, конференция…

Все педагоги проходят курсы повышения квалификации в соответствии с графиком прохождения курсов повышения квалификации. С целью развития профессиональной деятельности педагога, его педагогических компетентностей педагоги составляют индивидуальные программы развития педагога как условие для самообразования. Это способствует становлению и развитию учителя как профессионала и творческой личности с учетом своих возможностей и потенциала. Все это дает нашей школе результативность качества знаний.

Немаловажным фактором является системная и планомерная работа методических объединений школы. Каждое МО способствует совершенствованию методического обеспечения образовательных программ, росту профессионального мастерства педагогов. Оно создается для организации взаимопомощи в целях обеспечения современного уровня преподавания и повышения качества обучения, совершенствования учебно-воспитательного процесса в школе. Системная работа методического объединения по одному конкретному направлению дает свои результаты: Эти результаты показывают профессиональный рост педагогов в данном направлении.

Следующий шаг как управленца в условиях нашей школы, где реализуются все уровни обучения, начиная от дошкольного до среднего общего уровня, я определила для себя — продолжение и совершенствование практики работы по преемственности. Как писал Л. С. Выготский: «Школьное обучение никогда не начинается с пустого места, а всегда опирается на определённую стадию развития, проделанную ребёнком». Проанализировав ситуацию, сделала вывод, что надо совершенствовать систему работы по преемственности между дошкольным образованием и начальной школой, между звеньями обучения. Школа и детский сад – два смежных звена в системе образования. Успехи в школьном обучении во многом зависят от качества знаний и умений, сформированных в дошкольном детстве, от уровня развития познавательных интересов и познавательной активности ребенка, т.е. от развития умственных способностей ребёнка. Ключевой стратегический приоритет непрерывного образования: формирование      умения учиться. Мне запомнилось толкование в Советском философском словаре: «преемственность определяется как непрерывный процесс воспитания и обучения ребенка, имеющий общие и специфические цели для каждого возрастного периода, т.е. – это связь между различными ступенями развития, сущность которой состоит в сохранении тех или иных элементов целого или отдельных характеристик при переходе к новому состоянию». Преемственность дошкольного и начального образования — одна из сложнейших и все еще не решенных проблем общего образования. Много лет она обсуждается среди ученых, специалистов органов управления образования, педагогов, родителей. Ключевыми являются противоречия между ведущими линиями воспитания и обучения детей дошкольного и младшего школьного возраста. В психолого-педагогической литературе вопросы преемственности и готовности ребенка к школе рассматриваются в различных аспектах. Наиболее общее понимание преемственности трактуется как взаимосвязь между предыдущим и последующим образовательными этапами и сохранение определенных черт предшествующего опыта в последующем. Преемственность обеспечивает непрерывность развития не на основе отрицания старого, а на основе синтеза самого существенного из уже пройденных стадий, новых компонентов настоящего и будущего в развитии ребенка. Педагогический процесс — целостная система, следовательно, преемственность должна осуществляться по всем направлениям, включая цели, содержание, формы, методы, и реализоваться через взаимодействие всех профессиональных уровней, включая работу воспитателя детского сада, школьного учителя, психолога.

Новые подходы к развитию преемственности между дошкольным и начальным образованием в современных условиях нашли отражение в содержании Концепции непрерывного образования. Этот стратегический документ раскрывает перспективу развития дошкольного — начального образования, в нем впервые преемственность между дошкольным и начальным общим образованием рассматривается на уровне целей, задач и принципов отбора содержания непрерывного образования детей дошкольного и младшего школьного возраста; определены психолого-педагогические условия, при которых реализация непрерывного образования на этих этапах детства протекает наиболее эффективно. Концепция провозглашает отказ от диктата начальной ступени школьного образования по отношению к дошкольному, утверждает индивидуализацию и дифференциацию образования, создание такой образовательно-развивающей среды, где каждый ребенок чувствует себя комфортно и может развиваться в соответствии со своими возрастными особенностями. Несомненно, преемственность – двусторонний процесс. С одной стороны – дошкольная ступень, которая сохраняет ценность дошкольного детства, формирует личностные качества ребенка, а главное, сохраняет радость детства.  Преемственность с точки зрения детского сада — это  ориентация на требования школы, формирование тех знаний, умений и навыков, которые необходимы для дальнейшего обучения. С другой – преемственность с позиции школы — это опора на те знания, умения и навыки, которые имеются у ребёнка на момент начала обучения; это подразумевает организацию работы с учётом дошкольного понятийного  и операционного уровня развития ребёнка. Школа как преемник подхватывает достижения ребенка-дошкольника и развивает накопленный им потенциал.

Проблема преемственности в образовательном пространстве средней общеобразовательной школы актуальна всегда. Переход детей из одних педагогических рук в другие — сложный момент в жизни ребенка. Меняются, во-первых, его физиология и психология, во вторых, требования школы, а самое, на наш взгляд, главное изменение – учителя как субъекты образовательного процесса со своими общими и индивидуальными особенностями.

В течение нескольких лет педагогический коллектив нашей школы работает над проблемой преемственности между начальной и основной школой.

Особое внимание стараюсь уделить преемственности между начальной школой и основной. Ведь процесс обучения непрерывный процесс, каждый уровень обучения должен совершенствоваться последующим уровнем. На современном этапе для успешного решения проблемы преемственности необходимо помнить о ней и начинать работу как можно раньше. Переход от младшей ступени образования к основной в современном школьном укладе сопровождается достаточно резкими переменами в жизни школьников. К ним относятся повышение требований к самостоятельности ответственности учащихся, возрастающая сложность предметного содержания обучения.

При переходе из начальной школы в среднюю, учащиеся преодолевают сложный психологический барьер. Это связано со многими причинами: вместо одного учителя – сразу много, больше предметов, кабинетная система и другие. Сократить переходный период и смягчить связанные с ним факторы негативного характера вот основная наша задача. Чтобы помочь ученику, пришедшему из начальной школы, чувствовать себя комфортно и в основной школе, организация деятельности педагогического коллектива в нашей школе проходит в три этапа: подготовительный, адаптационный, стабилизационный. Каждый этап включает систему учебно-педагогических действий, позволяющих обеспечить единство образования и воспитания в начальной и основной школе с соблюдением валеологических требований, что в конечном итоге создает в переходный период психологическую комфортность для детей и педагогов.

Одним из эффективных мероприятий мы считаем проведение совместных диагностических работ по определению уровня готовности выпускников начальной школы к продолжению образования. Создание информационных карт начинается с первых дней ребёнка в школе и продолжаем накапливать информацию за период его обучения в начальной школе, а в ходе его взросления накапливается информация о развитии, качестве знаний, умений и навыков, особенности его характера. Прежде всего, коллектив учителей, который будет работать в 5 классе, знакомится с программой обучения и учебными средствами, по которым работает начальная школа, изучает методику обучения конкретного учителя начальной школы, от которого класс переходит в основную школу.

Учителя начальной школы и учителя предметники, принимающие новые классы, стараются как можно лучше понять друг друга. Для этого учителя старшего звена  посещают уроки в выпускных классах начальной школы, проводят пробные уроки, присматриваются к будущим ученикам. В свою очередь, учителя начальных классов узнают характер учебных требований, предъявляемых предметниками, знакомятся с методами и приёмами их работы. Чтобы выполнить все задачи стоящие перед учителями предметниками мы выработали план действий по решению проблемы.

План действий по решению проблем адаптационного периода:

— совещание учителей 4-5 классов с целью определения путей взаимодействия и взаимопомощи,

— вводные контрольные работы, позволяющие определить уровень подготовленности пятиклассников к обучению в средней школе,

— анализ результатов обучения пятиклассников русскому языку, математике, чтению за первое полугодие текущего учебного года,

— психолого-педагогическое сопровождение каждого учащегося 5 класса.

Таким образом, наши наблюдения и беседы с учениками показывают, что трудности с адаптацией в 5 классе связаны не только с усложнением материала и появлением новых предметов. Основная трудность – взаимодействие с новыми учителями, нарушение обычного эмоционального контакта.

Анализ результативности за 2 года позволяет сделать вывод о том, что работа по преемственности позволяет обучающимся проходить этот этап безболезненно сохраняя при этом результаты обученности, качество обучения не становится ниже. В целом внедрение данной модели в учебный процесс способствовало стабилизации качественных показателей при переходе учащихся в основную школу и как следствие – рост уровня удовлетворённости школьной жизнью и успешной адаптации выпускников начальной школы в пятых классах.

Этот план мы успешно реализуем, и он приносит свои результаты. Результат образования — это не только знания по конкретным дисциплинам, но и умение применять их в повседневной жизни, использовать в дальнейшем обучении. Ученик должен обладать целостным социально-ориентированным взглядом на мир в его единстве и разнообразии природы, народов, культур, религий. Это возможно лишь в результате объединения усилий учителей школы и воспитателей пришкольного интерната, детского сада.    

Считаю, что важным моментом в организации деятельности школы по повышению качества знаний является мониторинг осуществления образовательного процесса. А.С. Белкин в «Основах педагогических технологий» определил «Мониторинг – это процесс непрерывного научно-обоснованного диагностико-прогностического слежения за состоянием, развитием педагогического процесса в целях оптимального выбора образовавшихся целей, задач и средств их решения». По своему внутреннему строению мониторинг объединяет три важных управленческих компонента: контроль, экспертиза  различных сторон деятельности и система информационного обеспечения управления.

Сопоставление данных мониторинга с запланированными показателями дает возможность увидеть, насколько верными были решения, поможет скорректировать, пересмотреть формы, способы действия или же утвердиться в их правильности. При осуществлении мониторинга учитель обладает надежной и достоверной информацией для управления качеством образования, что и является целью мониторинга. Именно мониторинг и контроль позволяют соотнести реальное положение с запланированным, выявить качество организации того или иного мероприятия, направленного на совершенствование учебно-воспитательного процесса. В рамках данного направления как управленческое решение принято составление классными руководителями, учителями — предметниками планов повышения качества знаний как в классе, так и в целом по учебному предмету, исходя из проведенных анализов работ, внутришкольного контроля.

Как говорит, руководитель нашей школы, контроль – важнейшая управленческая задача. Внутришкольный контроль — всестороннее изучение и анализ учебно-воспитательного процесса в школе в целях координации всей ее работы в соответствии со стоящими перед ней задачами, предупреждения возможных ошибок и оказания необходимой помощи педагогическому коллективу. Контроль – это постоянное сравнение того, что есть, с тем, что должно быть. Я убеждена, что контролировать может только тот, кто знает, что должно быть, и своевременно делает это знание достоянием других. Ставлю целью контроля: не «поймать», «уличить», «схватить»; а, чтобы выработать желаемую линию поведения, определенный образ действий, дать информацию о реальном состоянии дел в школе, выявить причины недостатков работы для исправления ситуации, оказать методическую и практическую помощь учителям, что, в свою очередь, приведет к совершенствованию деятельности образовательного учреждения, повышение мастерства учителей, улучшение качества образования в школе.

Контроль и анализ информации лежат в основе принятия моих управленческих решений и таким образом делают управление осмысленным и целеустремлённым. Информация, получаемая в ходе внутришкольного контроля, используется в ходе оценки работы кадров, методических объединений, творческих групп.

Анализируя собственную управленческую деятельность, хочется отметить актуальные моменты, которые позволяют решать основную задачу — становление эффективной системы образовательным процессом, направленной на развитие личности ребенка и обеспечения качества образования в школе. Проблема управления качеством образования остается проблемой и останется ею, пока мы не научимся критично и объективно относиться к получаемым результатам, поэтому всегда есть к чему стремиться!

Заместитель директора по УВР

МБОУ «Купчегеньская средняя общеобразовательная

школа» Бултушева Д.В.

Статья на тему: Эссе «Мои управленческие решения»

Эссе «Мои управленческие решения» 

«Если мы будем учить сегодня так,

как мы учили вчера,

мы украдём у детей завтра»

                                           Джон Дьюи

Как и любой человек, назначенный в должность, далеко не сразу осознает свое новое положение. Он лишь постепенно вживается в свою роль и находит взаимодействие с партнерами. Так было и со мной.  Пять лет назад я была назначена на должность заместителя директора МБОУ «Хову-Аксынская СОШ». Стаж моей педагогической работы — 19 лет. Закончив Тывинский государственный университет по специальности «учитель биологии», стала работать в школе в качестве учителя биологии. Это были годы поисков и раздумий, колебаний и новых открытий. Получив достаточно богатый практический опыт преподавания, была назначена на должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе. За это время мне посчастливилось пройти интересный путь становления: от молодого специалиста до заместителя руководителя школы. Это был путь моего педагогического роста, время приобретения нового опыта, определения системы работы. Считаю, я вполне состоялась как педагог, но совсем другое дело, когда поднимаешься еще на одну ступеньку выше и берешь на себя ответственность за судьбу всего школьного сообщества. В современных социально- экономических условиях резко расширился объем задач, решаемых школой, они стали намного сложнее, и я четко понимаю, что именно в этих условиях возрастает ответственность.  Именно поэтому стараюсь совершенствоваться в профессиональном и личностном плане: активно участвую в качестве слушателя и в качестве лектора в различных семинарах и  курсах заместителей директоров по учебно-воспитательной работе.  Для достижения оптимальных результатов в образовательно- воспитательном процессе и создания условий творческого развития и самореализации всех членов коллектива использую в работе арсенал гуманных и демократических методов управления, которые предполагают распределение функций между членами коллектива и распределение связанной с ними ответственности. Использую убеждение как основной механизм воздействия, а в качестве основной формы воздействия практикую проведение собраний и совещаний, где немаловажным является коллегиальность и поощрение инициативы. Я понимаю, что управление учебно-воспитательным процессом – это целостная система механизмов воздействия на коллектив, наиболее важный из ее аспектов – управление в инновационном режиме развития. В этой связи первой  основной задачей считаю построение системы перспективного планирования и организации контрольно-аналитической деятельности, прогнозирования этапов развития учреждения и коррекции, как самого педагогического процесса, так и управления им. Осуществлять эти виды деятельности качественно возможно при условии, если руководитель компетентен, если он знает закономерности процессов, которые стремится развивать и преобразовывать. Чем обусловлен мой интерес к управлению инновационными процессами в школе? Общеизвестно, что в настоящее время в развитии системы образования значительно возрастает роль инновационной деятельности, что является залогом успешного развития школы. Ее необходимость определяется рядом директивных документов: Федеральный закон № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Федеральные государственные образовательные стандарты, Концепция модернизации российского образования на период до 2020 года, Федеральная целевая программа развития образования на 2016 — 2020 годы. Ни для кого не секрет, что XXI век — век инноваций, которые требуют от организаций, в том числе общеобразовательных, принципиально нового подхода к осуществляемой деятельности и понимания важности человека как основного стратегического ресурса. Согласна с мнением, что человеческий капитал — это наиболее ценный ресурс общества, имеющий гораздо большее значение, чем природные ресурсы или накопленное богатство. С экономической точки зрения образование — это наиболее важный вид инвестиций в человеческий капитал. Накопление человеческого капитала происходит с детства, начиная с этапа школьного обучения, которое закладывает базовые знания и навыки, затем обучения после школьного, имеющего своей целью получение определенной профессии, и дальше в процессе профессиональной деятельности. Четко осознавая задачу стараюсь создать все необходимые условия для эффективного управления человеческим капиталом в условиях современной школы. Школа должна осознать свою долю экономической ответственности перед страной. Социально-экономические преобразования в России, демократизация и гуманизация общественной жизни усилили интерес общества к проблемам профессионального самоопределения и самореализации человека. Инновационная деятельность требует изменений в традиционной системе.  Осуществить данную задачу удалось во многом благодаря профессиональным, компетентным работникам нашего коллектива, который творчески и слаженно работает в нашей школе.

 Я понимаю, что управлять инновационной деятельностью в общеобразовательной организации — значит постоянно познавать и выявлять прогрессивные тенденции в образовательном процессе, направлять данный процесс в соответствии с этими тенденциями с учетом объективных возможностей своего педагогического коллектива. Таким образом, находиться в постоянном поиске, развиваться самой, помогать развиваться другим – мое жизненное кредо. У успешных людей всегда есть свои профессиональные секреты. Они, как правило, просты и сложны одновременно, потому что являются результатом проб и ошибок. Есть такие секреты и у меня. Метод решения проблемы состоит в том, чтобы отделять от неё маленькие составные части и последовательно решать их. Таким образом, постепенно решается проблема. Этот метод работает всегда и везде – и в бизнесе, и в творчестве, и в решении жизненных проблем, и в образовании.  Анализируя результаты совместной работы, приходишь к определенным выводам, что главное в нашей управленческой деятельности —  человеческие ресурсы, которые в наше время являются наивысшей ценностью системы образования, грамотное управление этими ресурсами приводит к положительным результатам в обучении и воспитании подрастающего поколении.

Зам. по УВР   Дирчин С.А.

Эссе «Мои управленческие решения» | Образовательная социальная сеть

Эссе «Мои управленческие действия»

директора МБОУ Теве-Хаинской СОШ Идам-Сюрюн О.О.

            Совсем недавно назначена директором школы. В начале какие только чувства не преодолевали меня: боязнь сделать ошибку, неумение владеть собой, ситуацией, страх ответственности…

            Думала, что нужно, чтобы быть успешным руководителем, неся на своих плечах громадную нагрузку и ответственность?  Стала читать литературу по менеджменту, по управлению персоналом, делала заметки в своем блокноте

            Главное – смотреть вперед и видеть цель, принимать правильные решения, правильно действовать и непременно завершать дело успехом, победой. От зарплаты до зарплаты работать каждый сможет, поэтому провела опрос среди коллег и родителей обучающихся школы, исходя из этого поставила цель: «Создание достойных условий для осуществления образовательного процесса». Для достижения цели поставила следующие задачи:

  • Укомплектовать педагогическими кадрами на 100%
  • Пополнить библиотечный фонд на 100%
  • Улучшение материально-технической базы
  • Улучшение санитарно-гигиенического состояния школы
  • Создание психологически комфортной среды школы

    Для себя обозначила высокие внутренние стандарты работы.

Основные качества, которые должны быть присущи руководителю, следующие:

  • Компетентность.
  • Коммуникабельность.
  • Внимательное отношение к подчиненным.
  • Смелость в принятии решений.
  • Способность творчески решать проблемы.

Последнее является самым важным. Современный руководитель – это творческая личность, способная преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих перед школой задач, создавать и использовать инновационные управленческие технологии.

О своих ожиданиях в отношении своих учеников и учителей сообщила на установочном педсовете в конце августа 2019 года.

     Прекрасно осознаю, что современный учитель- это личность, постоянно работающая над собой, над своими профессиональными и личностными качествами.

   На данное время чего я достигла в качестве руководителя МБОУ Теве-Хаинской СОШ?

  • Для улучшения материально-технического состояния школы и улучшения качества образования наша школа получила сертификат на открытие учебных кабинетов в рамках национального проекта «Образование» на 2020-2022 год (центр образования цифрового и гуманитарного профилей «Точка Роста», кабинеты ЦОС)
  • Сделала тетрадь для заявок обслуживающему персоналу школы.
  • Основные качества руководителя школы в себе вырабатываю, постоянно работаю над собой над своими профессиональными и личностными качествами.
  • Вижу перспективу развития своей организации на несколько лет вперед, исходя из имеющихся социальных условий и ресурсов.
  • Стараюсь выслушать коллег, психологически настраиваюсь на одобрение предложений
  • В школе бывают конфликтные ситуации и я успешно решаю их.
  • В первую очередь я стала работать над собой, потому что директор школы должен вести за собой, учить учиться, создавать образ будущего. Руководитель образовательной системы должен влиять на ценностные аспекты сознания людей, на их культуру, видение будущего. Руководство не сводится исключительно к умению договорится с педагогами или найти с ними компромисс, это – преобразование культуры школьной организации, нацеленность на внутренние изменения.
  • Организовала свою управленческую команду. Повышение уровня сотрудничества внутри аппарата управления, между администрацией и учителями, между педагогами и учащимися. Перевод внутришкольного управления на демократическую основу, т.е. включение в процесс управления учителей и учащихся. В школе работают 6 творческих групп, в работе которых участвуют 40 педагогов.
  • Важные стратегические вопросы решаем всем коллективом, любые крупные изменения необходимо заранее готовить, создавая в коллективе определенный психологический настрой

Что еще предстоит сделать?

  • Найти высококвалифицированных учителей английского языка и физики
  • Для 100% пополнения библиотечного фонда из субвенции школы выделить средства на приобретение учебников.

 

       Трудностей очень много, особенно в финансовом плане. Но трудности для того и существуют, чтобы их преодолевать.

Итак, для того, чтобы контролировать свои поведенческие и эмоциональные реакции, распознать и оценить ситуацию, достойно выйти из конфликтной ситуации, уметь быстро восстановиться и переключиться, привести себя в творческое состояние, необходимо:

1. Принять себя таким, какой ты есть, обрести любовь к себе, признав собственную уникальность.

2. Признать уникальность других. Найти в себе качества, помогающие понять мнение, точку зрения, поведение другого.

3. Изучить свои предпочтения, реакции, состояния в различных жизненных обстоятельствах, ситауциях, отрезках времени, исследовать свой характер, особенности его проявления в различных сферах его деятельности, постоянно наблюдать за работой своего организма.

4. Найти собственный алгоритм достижения равновесия.

5. Перестать тревожиться и научиться жить сейчас.

6. Научиться прощать.

7. Научиться избавляться от страха и предпочесть любовь страху.

Директорами не рождаются, директорами становятся!

 

Эссе «Мои управленческие способности»

Эссе на тему «Мои управленческие способности»

Зам директора по ВР

Бочкарев А.В.

г. Алматы

Завуч является “учителем учителей”. Поэтому во главе учителей должен стоять человек, который в состоянии сплотить вокруг себя коллектив единомышленников, отношения между которыми основаны на сотрудничестве и взаимопонимании.

Я заместитель директора — своеобразный “двигатель”, который задаёт не только рабочий ритм в коллективе, но и создаёт положительный микроклимат в отношениях и между учителями, и естественно между учениками.

Каждое утро просыпаясь, а порою и не ложась спать вообще, я мысленно выстраиваю свою работу на последующий день.

Имея небольшой опыт работы, я могу сравнить работу завуча с неким «мостиком» между директором и учителями. И этот мост – я.

Я тот человек, который способен управлять, принимать управленческие решения, способный оказать квалифицированную методическую помощь и нести ответственность за свою деятельность. Я всегда в центре всех событий, происходящих в школе.

Я тот человек, который поможет не только своим знанием и умением, но и добрым словом и отношением.

На плечи завуча в школе ложится очень большая и громоздкая работа: организация воспитательного процесса, многочисленные ежедневные, ежечасовые отчёты, контроль над учебно-воспитательной работой, посещаемостью учащихся, внешний вид учащихся, работа с родителями и многое другое. Отвечая за состояние и результаты работы в своей школе, я получаю и соответствующие полномочия, в пределах которых принимаю решения и даю указания. Я, как завуч, стараюсь приложить все усилия, проявить максимум объективности и понимания для разработки справедливых, четких, конкретных критериев определения результативности работы наших учителей.

Работа завуча разносторонняя, но главное это работа с педагогическими кадрами. Профессионализм завуча в умении оказать эффективную помощь педагогам для большей продуктивности их работы.

Я считаю, что здесь объектом всей работы является либо продукт, либо какое-то достижение, и всему этому должны предшествовать обдумывание, системность, планирование, исследование и искреннее намерение, а также кропотливый труд.

Успешная организация деятельности педагогического коллектива и обучающихся напрямую зависит от оперативности и правильности указаний данных мною учителям. Отсюда видно насколько правильно построена моя деятельность.  

Конечно же от руководства любого учреждения зависит успех каждого работника, формирование человека как личности. Именно в той среде, где комфортно всем, рождаются новые педагогические идеи. А если есть свежие идеи – будут и результаты. Значит, образовательное учреждение развивается, педагог не останавливается на достигнутом, самосовершенствуется, живёт своей работой; воспитанники настраиваются на лучшее и становится позитивен процесс обучения.

 Конечно, трудно управлять людьми разных взглядов, мнений, характеров и возрастов, но по моему мнению, современный завуч обязан создать атмосферу доброжелательности, взаимопонимания и сотрудничества, чтобы не только обучающемуся, но и педагогу хотелось идти в образовательное учреждение — покорять новые вершины. Завуч способствует профессиональному росту педагогов, мотивирует их к самосовершенствованию, помогает им подняться на более высокую ступень педагогического труда.

Я всё время совершенствуюсь, и, как учитель, посещаю всевозможные курсы повышения квалификаций, участвую в различных конкурсах, получая всевозможные награды, и своим примером стимулирую педагогов самосовершенствоваться и пожинать свои плоды. Тем самым я показываю учителям, что я с ними на одной волне — мне можно доверять и со мной можно плодотворно сотрудничать. Все мы люди, и в нашей работе между учителем и завучем взаимное доверие прежде всего. Мы – одна команда. Мы — в одном корабле под названием «Школа». Мы плывём в одном направлении, ведь наша цель: продуктивность и повышение качества знаний наших подопечных.

Для меня бальзам на душу, когда я вижу сияющие от побед лица учителей, счастливые лица детей при получении наград за отличную работу, когда вместе с детьми радуются успехам коллектива и родители.

И я считаю, что работать больше – не единственный путь к успеху. Работать максимально эффективно – вот тот путь, который принесет большую отдачу.

Эссе принятия решений — 328 слов

Тема: Некоторые люди быстро принимают решения. Другие приходят к решению только после долгих и тщательных размышлений. Какие решения вы принимаете чаще всего? Используйте конкретные детали и примеры, чтобы подкрепить свой ответ.

Есть европейская пословица: «Жизнь каждого человека — это серия решений», что означает, что наши решения будут иметь большое влияние на нашу жизнь, как хорошие, так и плохие.Чтобы принять истинное решение, а затем сделать свою жизнь лучше, я часто принимаю решения только после долгих и тщательных размышлений, вместо того, чтобы быстро принять решение из-за его следующих свойств.

Прежде всего, принятие решений, особенно важных, — это процесс поиска почти каждого аспекта вопроса, а затем тщательного обдумывания доступных способов как можно более точного решения всех этих проблем. Обычно вам требуется много времени, чтобы найти необходимую информацию по вопросу, проанализировать ее и затем обобщить; таким образом, чтобы хорошо завершить весь этот процесс, вы должны потратить достаточно времени и тщательно обдумать, прежде чем принимать каждое решение для достижения наилучшего результата.

С другой стороны, когда вы принимаете решения после долгих и тщательных размышлений, вы можете не тратить время, чтобы вернуться к этому вопросу еще раз. Билл Гейтс, успешный бизнесмен, сказал: «Вы должны потратить достаточно времени и хорошенько подумать, чтобы принять правильное решение в первый раз. Если вы захотите еще раз проанализировать свои решения, это может плохо сказаться не только на вашей работе, но и на вашей решимости при принятии первого решения ». В этих пунктах мы можем увидеть положительные эффекты от принятия решений после долгих и тщательных размышлений.

Для приведенного выше анализа и суждений мы не можем отрицать преимущества принятия решений в течение достаточно времени и тщательного обдумывания. Хотя иногда мы должны быстро принять решение, чтобы воспользоваться шансами, в большинстве ситуаций мы должны набраться терпения и тщательно обдумать, прежде чем принимать решения, чтобы иметь хорошие результаты, а также не сожалеть о неправильных решениях, которые были …

Продолжить чтение

Присоединяйтесь к StudyMode, чтобы прочитать полный документ

.

Принятие управленческих решений | Блог написания эссе

Сегодня принятие решений неизменно влияет на эффективность организации. Это доказывает, вне всякого сомнения, что стабильные отношения между людьми, работающими в компании, могут существовать только в ситуации, когда процесс принятия решений не вызывает какой-либо вреда для некоторых членов персонала, и это не вызывает сопротивление к решению, принятому от часть персонала. В этом отношении можно сослаться на опыт Kingstown Holdings, компании, которая столкнулась со значительными проблемами в плане принятия решений и эффективного управления.В этой связи важно сделать акцент на том, что Kingstown Holdings сталкивается с проблемой слабого контроля над внутренними бизнес-процессами со стороны руководства и плохого управления процессом принятия решений, что естественным образом последовательно влияет на положение компании в мире. отрасль и ее организационные показатели.

Основная проблема, с которой сейчас сталкивается компания, — это проблема сопротивления персонала изменениям. Компании необходимо внести изменения, потому что ее текущие маркетинговые результаты не достигаются.В этом отношении компания может сосредоточиться на использовании трансформационного стиля управления, который может помочь компании внести изменения и минимизировать сопротивление персонала изменениям. По сути, трансформационный стиль управления подразумевает вовлечение менеджеров в процесс изменений через тесное сотрудничество со своими подчиненными. Менеджеры помогают своим подчиненным вносить изменения, выступая в качестве руководства для своих подчиненных. На этом этапе установление позитивных межличностных отношений имеет решающее значение для успешного внедрения изменений в организации.Персонал не устоит перед изменениями, если у сотрудников хорошие межличностные отношения с руководителями. Кроме того, менеджеры могут сообщать персоналу о целях изменений и их результатах, чтобы они были приняты персоналом.

На самом деле, эффективный процесс принятия решений зависит от используемой теоретической основы. В этом отношении Система Системных Методологий может быть особенно полезной, потому что она может способствовать разработке эффективных стратегий принятия решений.На этом этапе важно различать простые и сложные системы, которые могут иметь либо несколько подсистем, как в случае простых систем, либо несколько подсистем, как в случае сложных систем. Сложные системы подразумевают более сложный процесс принятия решений, потому что при принятии решения следует учитывать несколько подсистем. В этом отношении дерево решений может использоваться для проведения процесса принятия решений в сложной системе.

При этом, наряду с системами, очень важны участники систем, а значит, и процесс принятия решений.Есть три основные группы участников. Во-первых, унитарные участники — это участники, которые разделяют один и тот же набор ценностей и имеют схожие взгляды и убеждения. Во-вторых, плюралисты — это участники, чьи основные интересы совместимы, но они не разделяют общих ценностей и убеждений. Наконец, принудительные участники — это участники, у которых есть несколько общих интересов, и у них есть конфликтующие ценности и убеждения, которые делают компромисс практически невозможным.

При применении Системных методологий к Kingstown Holdings необходимо использовать комплексную систему, включающую методологию дерева решений, которая должна включать плюралистических участников, поскольку основная проблема компании — сопротивление персонала изменениям.Однако как менеджеры, желающие внести изменение, так и сотрудники, выступающие против изменения, имеют схожие интересы, но имеют разные ценности и убеждения. И менеджеры, и сотрудники заинтересованы в прогрессе Kingstown Holdings, но менеджеры стараются максимизировать доходы организации и прибыль акционеров, тогда как сотрудники сосредотачиваются на том, чтобы зарабатывать больше денег и повышать заработную плату наряду с лучшими условиями работы.

Основная проблема, с которой сталкивается Kingstown Holdings в настоящее время, — это проблема коммуникационных пробелов, которые постоянно влияют на работу организации и постоянно ухудшают отношения внутри компании.Фактически, смена высшего руководства компании постоянно повлияла на отношения между профессионалами, работающими в компании, в то время как новые руководители, а именно Элизабет Кингстаун, оказались неспособны наладить позитивное межличностное общение внутри компании. В результате компания столкнулась с серьезной проблемой адекватной разработки своей маркетинговой стратегии и поддержания эффективных коммуникаций для улучшения организационных показателей. В связи с этим большие пробелы в коммуникации оказались основной причиной текущих проблем компании и, что более важно, процесс принятия решений в компании оказался неэффективным для преодоления существующих проблем и устранения пробелов в коммуникации.На этом этапе можно сосредоточиться на использовании деревьев решений для улучшения процесса принятия решений, а также для разработки и принятия решений для устранения пробелов в коммуникации.

Еще одна проблема, с которой сейчас сталкивается компания, — это проблема выбора эффективной стратегии, которая может помочь не только улучшить процесс принятия решений, но и решить проблему коммуникационных пробелов. Выбор стратегии должен включать в себя эффективный процесс принятия решений, поскольку компания должна принять решение о своем дальнейшем развитии.Деревья решений также могут быть очень полезны.

Компания должна сосредоточиться на удовлетворении потребностей сотрудников. В связи с этим использование эффективных методов может помочь достичь поставленной цели. Развитие теории потребностей Маслоу можно рассматривать как альтернативу традиционным методам научного менеджмента. Прежде всего, следует сказать, что Авраам Маслоу признан многими специалистами выдающимся психологом, открытия которого помогают лучше понять человеческую природу, поведение людей и их мотивы.На самом деле Абрахам Маслоу был в основном сосредоточен на человеческой психологии, и все его теоретические усилия были направлены на раскрытие сущности человеческой природы и понимание их поведения. Анализируя человеческое поведение, Абрахам Маслоу разработал теорию, основанную на человеческих потребностях как основных факторах, определяющих человеческое поведение. Другими словами, Абрахам Маслоу стоит на том основании, что человеческие действия, поведение, интересы определяются человеческими потребностями.

В этом отношении он не сделал большого открытия, поскольку другие ученые также указывали на значительную роль потребностей в жизни человека.Однако главное достижение Авраама Маслоу — это развитие иерархии человеческих потребностей. Фактически, в отличие от своих предшественников, Маслоу систематизировал и структурировал потребности человека. По сути, его иерархия человеческих потребностей включает шесть основных элементов: 1) физические, 2) безопасность, 3) принадлежность и любовь, 4) уважение и 5) самоактуализация (Blanchard, K. & Bowles, 1993). Все эти элементы иерархии чрезвычайно важны для каждого человека и определяют жизнь и поведение людей.Фактически, эта иерархия строго структурирована, поскольку значимость потребностей неуклонно возрастает от физической до самоактуализации. Маслоу разработал идею о том, что физические потребности и потребности в безопасности — это основные потребности, которые лежат в основании пирамиды иерархии потребностей. В то же время физические потребности жизненно важны, поскольку они создают основу для физического существования людей, поскольку им нужно есть, пить, спать и т. Д., Чтобы выжить. Потребности в безопасности также важны, потому что они тесно взаимосвязаны с выживанием человека во враждебной среде.

На самом деле, физические потребности и потребности безопасности являются примитивными, базовыми потребностями. Следующие три категории потребностей последовательно занимают более важное место в иерархии и имеют большее значение для человека на социальном уровне. Например, потребность в принадлежности и любви подразумевает потребность человека в участии или принадлежности к какой-либо социальной группе, такой как семья, группа друзей, коллег и т. Д. На основе отношений с другими людьми люди формируют свое уважение, который включает в себя самоуважение, уверенность, достижения, уважение других людей и т. д.Таким образом, уважение формирует значимость человека для общества и его самовосприятие. В результате самоактуализация человека завершает иерархию потребностей, созданную Маслоу. Потребность в самоактуализации подразумевает, в основном, моральные потребности личности, потребность реализовать индивидуальный потенциал, творчество и т. Д.

Эти открытия Абрахама Маслоу могут помочь выработать эффективный стиль управления и могут привести к развитию позитивных отношений между людьми.Очевидно, что исходя из потребностей отдельного человека менеджер может найти более эффективный подход к управлению этим человеком. Удовлетворять потребности человека и стимулировать его / ее работу, повышать эффективность и продуктивность работы, поскольку это несомненно доказывает, что удовлетворение потребностей человека является сильным мотивирующим фактором, улучшающим его / ее профессиональную деятельность.

На самом деле Kingstown Holdings должен сосредоточиться на совершенствовании процесса принятия решений и взять под контроль свою организационную деятельность и внутренние бизнес-процессы.Компании необходимо разработать эффективное управление цепочкой поставок, управление взаимоотношениями с клиентами и общее управление качеством, которые могут помочь компании последовательно улучшать свои организационные показатели и облегчить коммуникацию не только внутри организации, но и между компанией и клиентами. Появление систем управления цепочками поставок и управления взаимоотношениями с клиентами чрезвычайно важно в современной деловой среде. На самом деле, управление цепочкой поставок и управление взаимоотношениями с клиентами играют важную роль в развитии современных организаций и компаний, поскольку они последовательно влияют на эффективность организации и влияют на развитие бизнеса.В то же время, управление цепочкой поставок и управление взаимоотношениями с клиентами существенно отличаются от традиционных подходов к управлению, которые сосредоточены на четырех ключевых функциях управления и используют традиционные методы управления. Однако использование традиционных подходов к управлению не всегда эффективно. В таком контексте Управление цепочкой поставок и Управление взаимоотношениями с клиентами могут способствовать улучшению деятельности организации при условии их эффективного внедрения и надлежащего планирования организационного развития.

При анализе роли управления цепочкой поставок и управления взаимоотношениями с клиентами и их взаимосвязи с традиционными подходами к управлению, управление цепочкой поставок и управление взаимоотношениями с клиентами являются относительно новыми. Тем не менее, они приобрели огромную популярность среди современных организаций, потому что могут последовательно улучшать свои отношения с клиентами и повышать эффективность организации в целом.

В действительности, управление цепочкой поставок определяется специалистами (Mohrman, 1998) как процесс, используемый компаниями для обеспечения эффективности и рентабельности своей цепочки поставок.В таком контексте эффективность и рентабельность являются ключевыми понятиями для оценки управления цепочкой поставок. Управление цепочкой поставок может иметь разные этапы в разработке и внедрении. В основном специалисты (Parrino, Kidwell, Jiambalvo 2006) выделяют несколько этапов управления цепочкой поставок.

Первым этапом управления цепочкой поставок является разработка плана. По сути, планирование — неотъемлемый элемент всех подходов к управлению. Управление цепочкой поставок похоже на другие подходы к управлению.В то же время стоит упомянуть тот факт, что планирование с точки зрения управления цепочкой поставок сосредоточено на планировании разработки продукта и его поставок. Разработка и поставка тесно связаны друг с другом. Управление цепочкой поставок подразумевает эффективное снабжение как одну из основных целей эффективного управления.

Следующим этапом в управлении цепочкой поставок является разработка продукта и создание сети для поставки продукта клиентам.По сути, разработка продукта и создание сети требуют значительных финансовых ресурсов со стороны организаций. В современной бизнес-среде организациям необходимо предвидеть потребности и желания клиентов, чтобы создавать потребности в разработке продукта, отвечающего потребностям клиентов.

После разработки продукта наступает следующий этап — этап создания продукта. Фактически, этот этап не является этапом простого производства, как в случае других подходов к управлению.Управление цепочкой поставок подразумевает, что этап создания продукта включает в себя производство, тестирование, упаковку и планирование доставки. Фактически, на этом этапе продукт должен массово поступать в продажу.

Следующий этап — доставка. Этот этап имеет решающее значение для управления цепочкой поставок, а предыдущие три этапа подготавливают продукт к эффективной доставке клиентам. На этом этапе организация должна иметь хорошо развитую сеть, инфраструктуру и транспорт, а также производственные мощности для доставки произведенного, испытанного и упакованного продукта розничным торговцам и для продажи продукта покупателям.
Наконец, последний этап управления цепочкой поставок — этап возврата. Этот этап подразумевает, что покупатели могут вернуть доставленный товар. Фактически, этот этап никогда не входит в традиционные подходы к управлению. В этом отношении важно сделать акцент на том факте, что традиционные подходы к менеджменту рассматривают продажу продукта или услуги клиентам как конечную цель и заключительный этап в разработке продукта и его жизненном цикле. Однако Управление цепочкой поставок подразумевает, что у клиентов должна быть возможность вернуть продукт, что, по-видимому, является очень важной возможностью, которую компании не должны отрицать, потому что любой продукт может иметь дефекты и может быть возвращен покупателем.Компании должны принять это во внимание, потому что от нормы прибыли будет зависеть эффективность их работы. Очевидно, что чем больше продуктов возвращается, тем ниже эффективность работы. Более того, высокая скорость возврата товара указывает на наличие серьезных проблем либо при производстве, либо при доставке товара. Таким образом, компании, учитывая возврат продукции, смогут справиться со своими проблемами и опередить своих конкурентов, но для этого им необходимо применить управление цепочкой поставок вместо традиционных методов управления.

Управление взаимоотношениями с клиентами также чрезвычайно важно, потому что оно сильно отличается от традиционных подходов к управлению. Фактически, Управление взаимоотношениями с клиентами — это подход, ориентированный на клиента, который рассматривает клиента как первоочередную задачу компании. Управление взаимоотношениями с клиентами ориентировано на клиента, его потребности и желания. Основные цели Управления взаимоотношениями с клиентами — определить потребности и желания клиентов и удовлетворить потребности и желания клиентов.

По сути, обе основные цели управления взаимоотношениями с клиентами тесно взаимосвязаны друг с другом, но в то же время обе они направлены на клиентов, их потребности и желания. Управление взаимоотношениями с клиентами сильно отличается от традиционных подходов к управлению, поскольку традиционные подходы к управлению подразумевают, что компания рассматривает клиентов как субъект своей деловой активности (Хор, 2001). Основная цель компании с точки зрения традиционного менеджмента — максимизировать ее доходы, улучшить маркетинговые показатели и занять более выгодные позиции на рынке (Peters, 2002).Таким образом, традиционные подходы к управлению не рассматривают клиентов как свои главные интересы. Вместо этого они пытаются использовать клиентов для достижения своих маркетинговых целей. В отличие от этого, Управление взаимоотношениями с клиентами фокусируется прежде всего на клиентах, их потребностях и желаниях.

Здесь важно остановиться на двух основных целях управления взаимоотношениями с клиентами. Во-первых, управление взаимоотношениями с клиентами пытается четко определить потребности и желания клиентов (Роббинс и Финли, 1995).В современной деловой среде потребности и желания клиентов очень важны, потому что они определяют поведение клиентов. Поэтому компаниям необходимо понимать потребности и желания своих целевых клиентов. Таким образом, они будут знать, какие продукты они должны предлагать своим клиентам и каким конкретным характеристикам должна соответствовать их продукция, чтобы удовлетворить потребности и желания клиентов. Когда компании определили потребности и желания своих клиентов, они могут начать разработку продукта, отвечающего потребностям и желаниям клиентов.На этом этапе они могут использовать Управление цепочкой поставок для разработки продукта и запуска производства продукта вместе с его доставкой клиентам. Разница между Управлением взаимоотношениями с клиентами и Управлением цепочкой поставок будет заключаться в том, что Управление взаимоотношениями с клиентами основано на знании потребностей и желаний клиентов, тогда как Управление цепочкой поставок может использоваться как дополнение к Управлению взаимоотношениями с клиентами, поскольку Управление цепочкой поставок поможет Управлению взаимоотношений с клиентами технически удовлетворить потребности и желания клиентов.

Наконец, стоит упомянуть тот факт, что удовлетворение потребностей и желаний клиентов с точки зрения управления взаимоотношениями с клиентами способствует росту удовлетворенности клиентов, в то время как удовлетворение потребностей клиентов ведет к высокой лояльности клиентов. Клиенты становятся лояльными к компании, когда они удовлетворены качеством продуктов и услуг, предоставляемых компанией. Удовлетворенность клиентов вызывает у клиентов положительные эмоции, и они хотят снова и снова испытывать это чувство, которое делает их лояльными клиентами.

В заключение следует сказать, что управление цепочкой поставок и управление взаимоотношениями с клиентами очень популярны в современной деловой среде. В то же время их популярность во многом определяется их высокой эффективностью. Эффективность управления цепочкой поставок и управления взаимоотношениями с клиентами достигается за счет сосредоточения внимания на эффективных отношениях между компанией и клиентом, что можно проследить как в подходах к управлению цепочкой поставок, так и в управлении взаимоотношениями с клиентами.Фактически, оба этих подхода подразумевают ориентацию компаний на клиентов, их потребности и желания. Организация процесса производства и поставок, а также удовлетворение потребностей клиентов являются первоочередными задачами управления цепочками поставок и управления взаимоотношениями с клиентами, что делает их очень эффективными в современной деловой среде и способствует развитию бизнеса для современных организаций и компаний.
В таком контексте разработка эффективного процесса принятия решений должна быть сосредоточена на использовании сложных систем, которые учитывают различные аспекты деятельности организации и внутренних бизнес-процессов.Фактически, компания должна постоянно улучшать качество и эффективность своих внутренних бизнес-процессов для улучшения своей организационной деятельности. Здесь стоит упомянуть тот факт, что разработка эффективных решений должна включать в себя точное планирование разработки и внедрение эффективных решений. В связи с этим компания должна учитывать позицию участников, вовлеченных в процесс принятия решений и затронутых им. Точнее говоря, компания должна вовлекать в процесс принятия решений возможно большее количество заинтересованных сторон.Речь идет о том, что компания должна привлекать не только менеджеров, но и важно вовлекать сотрудников в процесс принятия решений. Таким образом, компания может свести к минимуму оппозицию и сопротивление сотрудников изменениям, вносимым компанией. Поэтому Kingstown Holdings должен привлекать как менеджеров, так и сотрудников к разработке и внедрению изменений.

Разработка эффективной модели принятия решений очень важна для общего успеха организационной деятельности таких компаний, как Kignstown Holdings.Фактически, компании необходимо улучшить процесс принятия решений, чтобы снизить сопротивление персонала изменениям. Компания должна заручиться поддержкой сотрудников, чтобы успешно внедрить изменения. Другими словами, компания должна убедить сотрудников поддержать изменение и показать, что изменение окажет положительное влияние на производительность сотрудников и улучшит условия труда сотрудников. С другой стороны, компания должна не только объяснять сотрудникам выгоду от изменения, но и стимулировать вовлечение сотрудников в процесс разработки изменения и в процесс принятия решений.За счет вовлечения сотрудников в разработку процесса изменения и принятия решений Kingstown Holdings может достичь положительных результатов, поскольку персонал будет поддерживать изменение, а сотрудники будут заинтересованы в успешном внедрении изменения. Кроме того, они станут более уверены в своей значимости для компании и станут более лояльными к ней.

Часть 2

Очевидно, что Kingstown Holdings сталкивается со значительными проблемами с точки зрения развития эффективных коммуникаций внутри организации и улучшения процесса принятия решений.Здесь стоит упомянуть тот факт, что развитие общего управления качеством может быть одной из основных стратегий, которые способствуют последовательному повышению эффективности организации за счет улучшения качества взаимоотношений между профессионалами, работающими в компании. Фактически, компания столкнулась со значительными проблемами, вызванными перерывами в коммуникации, но эти проблемы можно решить, если компания внедрит полное управление качеством на всех уровнях.Здесь имеется в виду тот факт, что развитие эффективных коммуникаций внутри организации должно основываться на всеобщем управлении качеством. Тотальное управление качеством подразумевает развитие качественных отношений между сотрудниками, а также между сотрудниками и руководителями. Для повышения качества взаимоотношений необходимо обучение сотрудников и менеджеров для улучшения их коммуникативных навыков и улучшения межличностных отношений. Таким образом, компания может стимулировать развитие позитивных отношений внутри компании и улучшить коммуникацию внутри организации.В такой ситуации трудно недооценивать роль высшего руководства компании. Точнее говоря, высшее руководство компании должно выработать эффективные подходы к общению со своими сотрудниками. На этом этапе использование трансформационного лидерства может быть очень эффективным, потому что трансформационное лидерство способствует тесному сотрудничеству между лидерами и их подчиненными. В такой ситуации лидеры должны помогать своим подчиненным и направлять их на протяжении всех изменений, вводимых в компании.В этом отношении развитие эффективного общения чрезвычайно важно, потому что коммуникация определяет степень, в которой лидеры могут эффективно общаться со своими подчиненными. Если они могут эффективно общаться, они могут помочь своим подчиненным выработать позитивные модели поведения, желательные для руководителей. В такой ситуации высшее руководство Kingstown Holdings должно служить образцом поведения для своих подчиненных.

Здесь важно сделать акцент на том факте, что организации, в которых люди постоянно расширяют свои возможности для достижения результатов, которых они действительно желают, развивают новые и широкие модели мышления, где коллективные устремления освобождаются и где люди постоянно учатся видеть все вместе (Хор, 2001).В связи с этим компания должна сосредоточиться на обучении своих сотрудников, поскольку процесс обучения способствует постоянному повышению эффективности организации.

Питер Сенге утверждает:

«когда вы спрашиваете людей о том, каково это быть частью великой команды, больше всего поражает значимость опыта. Люди говорят о том, что они являются частью чего-то большего, чем они сами, о том, что они связаны, о том, чтобы быть плодотворным. Стало совершенно ясно, что для многих их опыт работы в действительно великих командах выделяется как отдельные периоды жизни, прожитые в полной мере.Некоторые проводят остаток своей жизни в поисках способов вернуть этот дух »(Senge, 1999, p. 132).

Теория системного мышления Сенге помогает разработать эффективные подходы к внесению изменений в современные организации. В этом отношении важно сделать акцент на том факте, что теория системного мышления способствует внесению изменений на основе системного подхода к изменениям. Компания должна сосредоточиться на анализе своих внутренних бизнес-операций, внешней деловой среды и человеческих ресурсов, чтобы оценить свои текущие ресурсы и возможности.На основе этого анализа компания должна выработать системный подход к разработке и внедрению изменений. Каждый этап изменения следует тщательно спланировать и подготовить. В долгосрочной перспективе компания может использовать разработанную систему для внесения других изменений. В результате компания может использовать существующую систему и устранить такие проблемы, как сопротивление персонала изменениям.

Таким образом, процесс принятия решения очень сложен. Разработка эффективного подхода к принятию решений очень важна и должна опираться на прочную теоретическую основу.Таким образом, компания Kingstown Holdings может принимать эффективные решения и преодолевать сопротивление сотрудников переменам. В связи с этим внедрение изменения должно предполагать положительные отзывы сотрудников. Для достижения этой цели компания должна привлечь сотрудников к разработке изменения и стратегии его внедрения. Если компании удастся привлечь сотрудников к разработке изменения, Kingstown Holdings сможет преодолеть сопротивление и сопротивление сотрудников этому изменению.В то же время компания должна попытаться заручиться поддержкой персонала для успешного внедрения изменений. Сотрудники должны понимать важность изменений и их положительное влияние на их производительность и рабочую среду. В такой ситуации компания может получить стратегическое преимущество перед конкурентами. На самом деле Kingstown Holdings сталкивается со значительными проблемами, связанными с большими пробелами в коммуникациях, которые мешают компании эффективно работать в организации, и внутренними проблемами в межличностных отношениях внутри компании.Еще одна небольшая проблема — это разработка эффективной стратегии, которая поможет компании справиться с существующими трудностями. В такой ситуации компания должна изменить процесс принятия решений и последовательно улучшать его, используя деревья принятия решений.

Артикул:

Бенфари Р. К. (1999). Понимание и изменение вашего стиля управления. Сан-Франциско: Джосси-Басс.
Бланшар, К. и Боулз, С. (1993). Восторженные поклонники: революционный подход к обслуживанию клиентов.Нью-Йорк: Морроу.
Бренеман, Д. У. и Тейлор, А. Л. (ред.). (1996). Стратегии продвижения передового опыта в условиях ограниченных ресурсов. Сан-Франциско: Джосси-Басс.
Хор, М. (2001) Глобальная экономика и третий мир. Нью-Йорк: New Publishers.
Морман, С. А. (1998). Организация завтрашнего дня: создание способностей к победе в динамичном мире. Сан-Франциско: Джосси-Басс.
Паррино, Кидвелл, Джиамбалво. (2006). Основы корпоративных финансов. Нью-Йорк; Вайли.
Питерс, Т. Дж.(2002). В поисках совершенства: уроки лучших американских компаний. Нью-Йорк: Харпер и Роу.
Роббинс, Х. и Финли, М. (1995). Почему команды не работают: что пошло не так и как исправить. Принстон, штат Нью-Джерси: Peterson’s / Pacesetter Books.
Senge, P. et al. (1999) Танец перемен: проблемы сохранения динамики в обучающихся организациях, Нью-Йорк: Doubleday / Currency.
Юань, Ю. и М.Дж. Шоу. (1995). «Индукция нечетких деревьев решений». Нечеткие множества и системы, 69, стр.125–139.

Приложения:

.

Процесс принятия решений

Процесс принятия решений

В буквальном смысле организации действуют людьми, принимающими решения. Менеджер планирует, организует, укомплектовывает кадрами, ведет и контролирует свою команду, выполняя решения. Эффективность и качество этих решений определяют, насколько успешным будет менеджер.

Менеджеров постоянно призывают принимать решения для решения проблем. Принятие решений и решение проблем — это непрерывные процессы оценки ситуаций или проблем, рассмотрения альтернатив, принятия решений и выполнения необходимых действий.Иногда процесс принятия решения бывает чрезвычайно коротким, и мысленное размышление по существу происходит мгновенно. В других ситуациях процесс может затянуться на недели или даже месяцы. Весь процесс принятия решений зависит от того, доступна ли нужная информация нужным людям в нужное время.

Процесс принятия решения включает следующие шаги:

1. Определите проблему.

2. Определите ограничивающие факторы.

3.Разработка потенциальных альтернатив.

4. Проанализируйте альтернативы.
5. Выберите лучший вариант.

6. Реализуем решение.

7. Создать систему контроля и оценки.

Определите проблему

Процесс принятия решения начинается, когда менеджер определяет настоящую проблему. Точное определение проблемы влияет на все последующие шаги; если проблема определена неточно, каждый шаг в процессе принятия решения будет основан на неправильной отправной точке.Один из способов, с помощью которого менеджер может помочь определить настоящую проблему в ситуации, — это выявить проблему отдельно от ее симптомов.

Наиболее очевидные тревожные ситуации, возникающие в организации, обычно можно определить как симптомы основных проблем. (См. Некоторые примеры симптомов в таблице.) Все эти симптомы указывают на то, что с организацией что-то не так, но они не определяют первопричины. Успешный менеджер не просто атакует симптомы; он работает над выявлением факторов, вызывающих эти симптомы.

Все менеджеры хотят принимать лучшие решения. Для этого менеджеры должны иметь идеальные ресурсы — информацию, время, персонал, оборудование и материалы — и определять любые ограничивающие факторы. На самом деле менеджеры работают в среде, которая обычно не обеспечивает идеальных ресурсов. Например, у них может отсутствовать надлежащий бюджет, или у них может не быть самой точной информации или дополнительного времени. Таким образом, они должны выбрать или — чтобы принять наилучшее возможное решение с имеющейся информацией, ресурсами и временем.

Нехватка времени часто заставляет менеджера двигаться вперед после рассмотрения только первых или наиболее очевидных ответов. Однако для успешного решения проблемы требуется тщательное изучение проблемы, и быстрый ответ может не привести к окончательному решению. Таким образом, менеджер должен продумать и изучить несколько альтернативных решений одной проблемы, прежде чем принимать быстрое решение.

Один из наиболее известных методов разработки альтернатив — это мозговой штурм , , когда группа работает вместе, чтобы генерировать идеи и альтернативные решения.Предположение, лежащее в основе мозгового штурма, заключается в том, что групповая динамика стимулирует мышление — идеи одного человека, какими бы возмутительными они ни были, могут генерировать идеи у других в группе. В идеале это порождение идей заразительно, и вскоре появляется множество предложений и идей. На мозговой штурм обычно требуется от 30 минут до часа. Во время мозгового штурма необходимо соблюдать следующие правила:

Сконцентрируйтесь на проблеме. Это правило делает обсуждение очень конкретным и избегает тенденции группы обращаться к событиям, ведущим к текущей проблеме.

Развлекать все идеи. На самом деле, чем больше идей появится, тем лучше. Другими словами, плохих идей нет. Важно поощрять группу свободно высказывать все мысли по этому поводу. Следует поощрять участников представлять идеи, какими бы нелепыми они ни казались, потому что такие идеи могут вызвать творческую мысль у кого-то другого.

Не позволяйте участникам оценивать идеи других на месте. Все суждения следует отложить до тех пор, пока не будут представлены все мысли и группа не согласится с лучшими идеями.

Хотя мозговой штурм является наиболее распространенным методом разработки альтернативных решений, менеджеры могут использовать несколько других способов помочь в разработке решений. Вот несколько примеров:

Номинальная групповая техника. Этот метод предполагает использование хорошо структурированной встречи с повесткой дня и ограничивает обсуждение или межличностное общение в процессе принятия решений. Этот метод полезен, поскольку он гарантирует, что каждый член группы имеет равный вклад в процесс принятия решений.Он также позволяет избежать некоторых ловушек, таких как принуждение к подчинению, групповое доминирование, враждебность и конфликты, которые могут мешать более интерактивному, спонтанному, неструктурированному форуму, например мозговому штурму.

Техника Дельфи. При использовании этой техники участники никогда не встречаются, но лидер группы использует письменные анкеты для принятия решения.

Независимо от того, какой метод используется, групповое принятие решений имеет явные преимущества и недостатки по сравнению с индивидуальным принятием решений.Среди преимуществ:

Группы предоставляют более широкую перспективу.

Сотрудники с большей вероятностью будут удовлетворены и поддержат окончательное решение.

Возможности для обсуждения помогают ответить на вопросы и уменьшить неопределенность для лиц, принимающих решения.

К недостаткам относятся такие баллы:

Этот метод может занять больше времени, чем принятие решения одним человеком.

Достигнутое решение могло быть скорее компромиссом, чем оптимальным решением.

Лица становятся виновными в групповом мышлении — тенденции членов группы подчиняться преобладающим мнениям группы.

Группы могут испытывать трудности с выполнением задач, потому что решение принимает группа, а не отдельный человек, что приводит к путанице, когда приходит время реализовать и оценить решение.

Результаты десятков исследований индивидуальной и групповой эффективности показывают, что группы не только склонны принимать лучшие решения, чем человек, действующий в одиночку, но также что группы склонны вдохновлять звездных исполнителей на еще более высокий уровень продуктивности.

Итак, две (или более) головы лучше, чем одна? Ответ зависит от нескольких факторов, таких как характер задачи, способности членов группы и форма взаимодействия. Поскольку у менеджера часто есть выбор между самостоятельным принятием решения или участием других в процессе принятия решений, ему необходимо понимать преимущества и недостатки группового принятия решений.

Цель этого шага — определить относительные достоинства каждой идеи. Руководители должны определить преимущества и недостатки каждого альтернативного решения до принятия окончательного решения.

Оценка альтернатив может быть выполнена разными способами. Вот несколько возможностей:

Определите плюсы и минусы каждой альтернативы.

Проведите анализ затрат и выгод для каждой альтернативы.

Взвесьте каждый фактор, важный при принятии решения, оцените каждую альтернативу по ее способности соответствовать каждому фактору, а затем умножьте на коэффициент вероятности, чтобы получить окончательное значение для каждой альтернативы.

Независимо от используемого метода, менеджеру необходимо оценить каждую альтернативу с точки зрения ее

Осуществимость — Это можно сделать?

Эффективность — Насколько хорошо решает проблемную ситуацию?

Последствия — Каковы будут затраты (финансовые и нефинансовые) для организации?

После того, как менеджер проанализировал все альтернативы, он должен выбрать лучшую.Лучшая альтернатива — та, которая дает больше всего преимуществ и меньше всего серьезных недостатков. Иногда процесс выбора может быть довольно простым, например, вариант с наибольшим количеством плюсов и наименьшим количеством минусов. В других случаях оптимальное решение — это комбинация нескольких альтернатив.

Иногда, однако, лучшая альтернатива может быть неочевидной. Вот когда менеджер должен решить, какая альтернатива наиболее осуществима и эффективна, в сочетании с тем, что несет с собой самые низкие затраты для организации.(См. Предыдущий раздел.) Вероятностные оценки, в которых проводится анализ шансов на успех каждой альтернативы, часто вступают в игру на этом этапе процесса принятия решения. В таких случаях менеджер просто выбирает альтернативу с наибольшей вероятностью успеха.

Менеджерам платят за принятие решений, но им также платят за получение результатов от этих решений. Положительные результаты должны следовать за решениями. Каждый, кто участвует в принятии решения, должен знать свою роль в обеспечении успешного результата.Чтобы сотрудники понимали свои роли, менеджеры должны тщательно разработать программы, процедуры, правила или политики, которые помогут им в процессе решения проблем.

Необходимо отслеживать текущие действия. Система оценки должна обеспечивать обратную связь о том, насколько хорошо выполняется решение, каковы результаты и какие корректировки необходимы для получения результатов, которые были запланированы при выборе решения.

Чтобы менеджер мог оценить свое решение, ему необходимо собрать информацию, чтобы определить его эффективность.Была ли решена исходная проблема? Если нет, то насколько он ближе к желаемой ситуации, чем был в начале процесса принятия решения?

Если план менеджера не помог решить проблему, ему нужно выяснить, что пошло не так. Для этого менеджер может задать следующие вопросы:

Была выбрана неправильная альтернатива? Если да, то одна из других альтернатив, возникающих в процессе принятия решения, может быть более разумным выбором.

Была выбрана правильная альтернатива, но реализована неправильно? Если это так, менеджер должен сосредоточить внимание исключительно на этапе реализации, чтобы гарантировать успешную реализацию выбранной альтернативы.

Первоначальная проблема была идентифицирована неправильно? Если да, то процесс принятия решения необходимо начать заново, начиная с пересмотренного этапа идентификации.

Было ли предоставлено внедренной альтернативе достаточно времени для успеха? Если нет, менеджер должен дать процессу больше времени и провести повторную оценку позже.

.

ЭССЕ 10: ПРИНЯТИЕ ВАЖНЫХ РЕШЕНИЙ

Q : Некоторые говорят, что человек должен принимать важные решения в одиночку. Другие считают, что всегда лучше спросить совета у других. С каким мнением вы согласны? Используйте конкретные причины и примеры, чтобы подкрепить свой ответ.

A: В настоящее время многие люди никогда не принимают важных решений, не спрашивая совета у других друзей. Это определенно не в моем стиле. Лично я предпочитаю принимать важные решения самостоятельно по двум основным причинам.Первая причина в том, что я всегда хочу делать правильные вещи. Я могу принять правильное решение без совета друга, потому что некоторые решения хороши для них, но не подходят для меня, поэтому мне нужно основывать свои решения на моральных принципах. Недавно некоторые из моих друзей пошли в кино после школы, и они попросили меня присоединиться к ним. Я действительно хотел поехать с ними, но знал, что на следующей неделе мне нужно готовиться к выпускному экзамену, поэтому вместо кино я пошел домой. Если бы я попросил совета у друга, то вместо этого пошел бы в кино.Я знал, что учиться дома — это правильно, поэтому я так и сделал. Больше никому не приходилось указывать мне, как мне действовать. Вторая причина заключается в том, что просьба совета у друзей иногда приводит к другому мнению. Когда мы просим совета у двух человек, они могут высказать два противоположных мнения, и иногда вы не знаете, какое из них выбрать. Эти противоположные решения могут затруднить достижение лучшего. У меня была такая же ситуация раньше. Я попросил двух своих лучших друзей подать заявление на уроки физики, математики или английского.Один из них выбрал физику, а другой — математику. Оба они обосновали свой ответ вескими причинами и попросили меня выбрать, какой из них лучше. Было очень сложно выбирать между их рекомендациями, поэтому я решила подать заявку на курс английского языка. С тех пор я считаю, что мне не следует спрашивать совета у других друзей и просто выбирать то, что я считаю правильным. Я искренне верю, что люди должны принимать решения сами. Им не нужно просить совета у других, если их решения моральны.Кроме того, они получат слишком много разных мнений, спросив других. Я принимаю все важные решения в одиночку и думаю, что это намного лучше, чем другие способы.

——————————————–

Уважаемый TN, ваше эссе очень впечатляющее и сильное. Я бы оценил 8/10. Я просто меняю какое-то слово и удаляю несколько предложений, чтобы не было лишних . Продолжайте писать.

В наши дни многие люди никогда не принимают важных решений, не спрашивая совета у друзей.Это определенно не в моем стиле. Я предпочитаю принимать важные решения сам по двум причинам.

Первая причина в том, что я всегда хочу поступать правильно. Я могу решить, чем заняться, не спрашивая совета у друга, потому что некоторые решения хороши для них, но не подходят для меня. Поэтому мне нужно основывать свои решения на моральных принципах. Например, недавно некоторые из моих друзей пошли в кино после школы, и они попросили меня присоединиться к ним. Я очень хотел поехать с ними, но знал, что на следующей неделе мне нужно будет готовиться к выпускному экзамену.Вместо этого я пошел домой учиться.

Во-вторых, обращение за советом к друзьям может привести к разным мнениям. Однажды я попал в подобную ситуацию раньше. Однажды я спросил двух своих лучших друзей, на какой курс — физику, математику или английский — мне следует поступить. Один рассказал мне физику, другой — математику. Оба они поддержали свой ответ вескими причинами. Мне было очень сложно выбрать одно из двух, поэтому я решил подать заявку на курс английского языка.С тех пор я не спрашивал совета у друзей. Я просто выбираю то, что считаю правильным.

Я искренне верю, что люди должны принимать решения сами. Им не нужно просить совета у других, если их решения моральны. Я принимаю все важные решения в одиночку, и я думаю, что это намного лучше, чем наоборот.

Нравится:

Нравится Загрузка …

Связанные

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *